La chambre sociale de la Cour de cassation l’a rappelé le 18 mars 2026 : l’employeur ne peut la contester que dans deux cas précis.
- Mauvaise foi : le salarié a signalé des faits qu’il savait faux.
- Intérêt personnel : il a agi dans un intérêt personnel étranger à l’intérêt général.
Hors de ces deux hypothèses, toute sanction, tout licenciement, tout changement de conditions de travail consécutif à une alerte expose l’employeur à une rupture jugée nulle.
L’arrêt le souligne également : la confidentialité de l’identité du lanceur d’alerte s’impose à l’employeur. La révéler constitue une violation caractérisée.
La marge de manœuvre existe, mais elle est étroite et doit être documentée avec rigueur avant toute décision de gestion.